みなさんブラック企業と一口に言いますが、実際どのような会社がブラック企業と呼ばれるのか、考えてみました。
この記事を執筆する前に、私の立場について記しておきます。
某世界的な輸送機器関連製造企業に対し生産技術を提供する中小企業に勤めており、製造部の係長として日程管理・人員調整・その他社内改善に取り組んでおります。
勤める企業がブラックであることは承知しており、まだするつもりはありませんが、転職活動はしています。同業他社の課長職や、業態の違う会社等のスカウトがあり、年収ベースで50万以上の増収が期待できますが、同業他社であることの疑念や、ブログや副業の為に頭を使いたいのに、業態まで変えてしまうとこれができるかわからないので、耐えられる間は耐えようと思っているところです。
従業員と経営陣の思惑の板挟みとなっており、悩める初級管理職です。
厚生労働省はブラック企業について定義していない
あまり知られていないかもしれませんが、厚生労働省はブラック企業について明確な定義をしていません。厚労省のサイト内検索をしてもブラック企業についてははっきりした回答が出てきません。ですが、民間の思う一般的な特徴とかけ離れた認識をしているわけではないので、まずはその特徴を理解すべきでしょう。
ブラック企業と呼ばれる企業の一般的な特徴
- 労働者に対し、極端な長時間労働やノルマを課す
- サービス残業やパワハラが横行するなど、企業としてコンプライアンス遵守の意識が低い
- コンプライアンス意識の低い状況下で、労働者に対し過度の選別を行う
ブラック企業はいろんな条件が絡み合って成り立っている
どういう意味かといいますと、上記の一般的な特徴のどれかひとつに当てはまっているからブラック企業というわけではなく、すべてが複合的に絡み合ってブラック化しているのが実情という意味です。
以下にわたしの働く企業がブラック企業であることの例を示したいと思います。
ブラック企業の具体例
・ルーティン作業で作業負荷が一定な従業員は毎日定時で帰れるが、評価が低い
毎日一定の成果を上げているのに、それが当たり前という感覚。そういう仕事しか与えていないくせに、あいつはこんなことしかやっていないと低評価を付ける（過度の選別）。
また、そのような人材を付加価値を与える教育や計画等を施すこともなく、パートに置き換えられないかとか、3人のところを2人にしてやれないかとか、経費削減の対象として勘定する（仕事を振られた者の長時間労働やノルマ増大につながる）。
とはいえ辞めさせることはできないので、該当者を全く畑違いの部署の手伝いに行かせるなどして、
「ほら人が足りなくて困ってるんだろ、こいつを使って仕事を終わらせろ」
とその部署ではド素人の人間を寄越して、人海戦術の駒として使うよう強要する（人の数が増える＝作業日数の短縮指示＝素人が来て納期短縮なので、もともと携わっていた人間のノルマが増大するだけ）。
これ、労働者側からすると完全なブラック案件なのですが、経営者側からするとそうも言えないように見えるのが厄介なところです。
まず、経費削減は企業努力として当然やることなので、毎月支払う給与に対し成果が低いと考えるなら、対策を考えなければなりません。
その対策が、パートや少し余裕のありそうな人にノルマを積み増して乗り切るという発想です。この成果に対してはこれだけのお金しか払いたくないというものが根底にあるんですね。
まあ、その発想自体は分からなくもありません。単純作業をAIやロボットに置き換えるのと何ら変わりありませんから。
そして余った人材を手薄の部署に投入し、困難に立ち向かわせる。
これも文字だけを見れば理路整然としていて、理解が通るように思えます。
でも上層部と現場では認識の乖離があります。
もっとも顕著な乖離は、経営層は数字でしか判断しない、現場は納期を守るしかないということです。
エンドライン（現場）では常に納期があり、これを厳守するのが社会人として絶対に守るべきマナーです。それは多くの人間が理解しています。だから達成できない状況が懸念される場合、会社にヘルプを求めます。
それが届かない場合、現場の力でやりきるしかありません。基本は長時間残業です。中には残業をいっぱいしてお金を稼ぎたいという人もいますから、そういう人と経営層の思惑が合致すればブラックとは言えなくなってきますが、そんな人ばかりではありません。
・パワハラを訴えても中途半端な対策しか講じない
これは実体験なのですが、私は同部署異系列の主任級（年齢・在籍年数ともに相手が上、職位としてはこちらが上）から苛烈なパワハラを受けました。
就業規則を読んで総務課がハラスメントの相談窓口だと知ったので、そちらへ訴えました。
相手は気分屋で、沸点が40℃くらいしかなく（体感）、なにか気に障ることがあるといきなり恫喝・机を叩く・物を投げるという、頭のおかしな奴です。
被害者は私だけではなかったのですが、誰も声を上げることができなかったので、私が会社に訴えました。
結果はけん責処分と、私が同じフロアにいるのが嫌だと訴えていたので、私が別のフロアに移動する、で決着しました。
けん責とは、当該違反者に始末書を提出させて、厳重注意する懲戒処分の事です。
懲戒処分には段階があり、一般的に「戒告」または「けん責」・「訓戒」→「減給」→「出勤停止」→「降格」→「諭旨解雇」→「懲戒解雇」となっており、一番軽い処分となりました。
パワハラの録音などの証拠は提示できませんでしたが、第三者（パワハラを目撃した人）へのヒアリング、私の提出した事実をまとめた報告書、さらには加害者は過去にすでにパワハラで降格、部署移動してきたという過去を持つ人物であるという事実を会社側が認識しているにも関わらずの、この結果でした。
わたしがパワハラで深刻なダメージを受けるほど弱っていなかったことで処分が軽くなった、などと説明を受けました。わたしが病院で診断書をもらってきたら処分が重くなったらしいのですが、それはしませんでした。
また、彼との関係性を断ち切るために完全に仕事を切り離してほしいのですが、彼がやっている仕事をこちらが引き継ぐようにとの指示がでました。
意味がわかりませんよね？ 被害者が加害者の仕事を引き継げというのが、どういう神経で言えたのか理解できませんが、これで残業体質の私のノルマが増えました。
まだまだ書きたいことは山ほどありますが、長くなりますので分割します。
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